Pandemia wywołana wirusem SARS-coV-2 wywołała w ostatnim czasie wiele zmian oraz zapytań w zakresie prawa pracy oraz obowiązków pracowników i pracodawców. Od momentu kiedy pojawiła się możliwość szczepienia przeciwko COVID, coraz częściej padają zapytania, czy i w jakim zakresie można przechowywać, przetwarzać i udostępniać dane związane z zachorowaniami a także szczepieniem pracowników przez pracodawcę.

Zakłady pracy przeprowadzają ankiety w celu ustalenia ilości chętnych pracowników do zaszczepienia się. Chęć oraz fakt zaszczepienia się jak największej ilości pracowników w danym przedsiębiorstwie ma szczególne znaczenie dla pracodawcy ze względów finansowych oraz organizacji funkcjonowania zakładu pracy. Czy pracodawca ma prawo pozyskiwać informacje związane ze szczepieniami pracowników oraz czy brak zaszczepienia się pracownika może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy?

Przepisy BHP a szczepienie przeciwko COVID-19

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracownik z kolei jest zobowiązany do współdziałania z pracodawcą w celu jak najpełniejszego realizowania tego ustawowego obowiązku. Zasada ta nie może jednak być podstawą do pozyskiwania i przetwarzania danych jakimi są informacje o zaszczepieniu. Szczepienia na COVID obecnie nie są szczepieniami obowiązkowymi, a pracodawca podejmując decyzję o pozyskaniu takiej informacji oraz wykorzystaniu jej w celu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem działa niezgodnie z aktualnymi przepisami prawa. Działanie to ma charakter ryzykowny i może narazić pracodawcę na postępowanie w sądzie pracy.

Ponadto, pracodawca nie ma legitymacji prawnej aby skierować pracownika na szczepienie przeciwko COVID-19 w drodze jednostronnej decyzji. Mówi o tym art. 20 Ustawy z 5 grudnia 2008 roku o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Kwestią sporną jest natomiast rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika jeśli odmowa zaszczepienia się będzie skutkować utratą uprawnień do wykonywania zawodu. Odnosi się do tego ustęp 4 ww. ustawy, jednocześnie precyzując że to Rada Ministrów w drodze rozporządzenia określi katalog takich zawodów oraz określonych czynności.

Przetwarzanie informacji o szczepieniu na COVID-19 a ochrona danych osobowych

Istotną kwestią z punktu widzenia legalności jest zakres danych osobowych których pracodawca może wymagać od pracownika. Aktualny stan prawny nie daje legitymacji pracodawcy do uzyskiwania informacji na temat tego czy pracownik został zaszczepiony przeciwko COVID-19. Pracodawca nie ma uprawienia wymagać większej ilości danych osobowych niż zostało to określone przez przepisy prawa. Wszystkie informacje o zdrowiu pracownika są objęte tajemnicą lekarską. Pracodawca ma prawo tylko i wyłącznie wymagać od pracownika danych związanych z badaniami wstępnymi, okresowymi i kontrolnymi.

Z tego też tytułu pracodawca nie może zmieniać warunków zatrudnienia, dyskryminować pracownika lub rozwiązać z nim umowy o pracę. Wyjątkiem jest wydanie polecenia przez właściwy organ na podstawie tzw. ustawy covidowej oraz ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej, ale także w tym przypadku pracodawca nie może różnicować sytuacji pracownika i jest zobowiązany do przestrzegania przepisów RODO. Ponadto w tym przypadku zgoda na przekazanie takich informacji przez pracownika powinna być dobrowolna a wola pracownika na ich przekazanie powinna być jednoznaczna i nie może wzbudzać jakichkolwiek wątpliwości.

Szczepienie na COVID-19 a prawo pracodawcy do zwolnienia pracownika z tego tytułu

Pracodawca nie ma uprawnienia do żądania od pracownika przekazania informacji o zaszczepieniu przeciwko COVID-19, nie może takich danych przechowywać i przetwarzać a także brak szczepienia nie może stanowić podstawy do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.  Z uwagi na dobrowolność szczepień oraz brak jakichkolwiek przepisów dających legitymację pracodawcy z tego tytułu pracownik niezaszczepiony nie dopuszcza się do łamania swoich obowiązków pracowniczych. Nie łamie także przepisów związanych z BHP. Zwolnienie pracownika z tego tytułu może być poczytywane jako przejaw dyskryminacji czy mobbingu. Pracodawca nie ma też prawa różnicować sytuacji pracowników zaszczepionych i niezaszczepionych w zakresie przydzielania premii, gdzie jedynym kryterium różnicującym jej wysokość jest fakt szczepienia.

Prawa pracownika w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z powodu braku szczepienia na COVID-19

Subiektywne poczucie pracownika, że został zwolniony przez pracodawcę z uwagi na brak szczepienia a kwestia udowodnienia tej przyczyny w sądzie pracy może powodować duże trudności. W takim przypadku sąd będzie rozpatrywał także kwestię dyskryminacji pracownika ze strony pracodawcy. Jeśli pracownik udowodni że pracodawca dopuścił się dyskryminacji, poszkodowany ma prawo do odszkodowania, zadośćuczynienia lub uzyskania od pracodawcy dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia skutków wynikających z naruszenia przez niego prawa.

W przypadku uznania przez sąd pracy bezpodstawnego zwolnienia pracownika (z powodu braku szczepienia na COVID-19) pracownik ma prawo domagać się przywrócenia do pracy a także odszkodowania.

Szybkie zmiany w procesie szczepień oraz reorganizacji pracy związanych z pandemią COVID-19 będą wymuszały szybką zmianę przepisów regulujących prawa i obowiązki pracodawców i pracowników. Na chwilę obecną pracodawca nie ma legitymacji do pozyskiwania informacji o zaszczepieniu pracownika oraz różnicowania warunków pracy na podstawie tego faktu, jednak nie jest wykluczone iż ustawodawca w najbliższym czasie sięgnie do dostosowania przepisów regulujących te niewątpliwie ważne kwestie.